«Las empresas sólo funcionan a través del compromiso de los trabajadores»

Aunque Deutz Spain tiene otros dos centros de trabajo en España, en Madrid y Barcelona, más dedicados a la parte comercial, es en la planta de Zafra donde se fabrica el 100% de toda la demanda de productos que tiene el grupo: componentes de bielas, engranes, culatas…, y ahora están fabricando cada vez más un mayor número de bloques de motor.

Hace ahora una semana, el pasado viernes 28 de febrero, la dirección de Deutz Spain y la representación de los trabajadores, después de varias reuniones, cerraban un acuerdo negociado tras un proceso de mediación en la Unidad de Arbitraje y Mediación de Mérida: el incremento salarial planteado por el Comité de Empresa, medidas de flexibilidad y el asumir el 100% de la producción del bloque motor de una gama determinada, estas dos últimas medidas planteadas por la empresa.

El consejero delegado ejecutivo de Deutz Spain, Eugenio Serrano, ha contado a HOY Zafra todos los pormenores de este proceso, el estado en el que se encuentra la fábrica y el futuro que se le presenta a la misma.

- ¿En qué situación se encuentra actualmente la producción de la fábrica?

En estos momentos, y especialmente este año, tenemos una reducción de la demanda. Al tener un número de trabajadores indefinidos bastante alto, las variaciones de la demanda se notan. Este año nos hemos encontrado que de los 294 trabajadores indefinidos que tenemos en producción, por los pedidos que tenemos a día de hoy, solo hay trabajo para 269, con lo que 25 trabajadores no tendrían carga de trabajo.

- ¿Cómo reaccionó la empresa ante las concentraciones de los trabajadores por el bloqueo del convenio colectivo?

Estas acciones se enmarcan dentro de la libertad sindical que como empresa respetamos. Las movilizaciones venían motivadas por unas demandas que había en el marco de la negociación colectiva, que la empresa no podía asumir, puesto que nuestro principal objetivo era garantizar los puestos de trabajo y las pretensiones económicas que había encima de la mesa nos llevaban a un bloqueo. De hecho por parte del Comité de Empresa se inició una mediación al respecto, con unos requerimientos de un incremento salarial de un 2,8% para el 2019 y de un 3% para el 2020, algo que estaba muy lejos de lo que se había pactado en el resto de empresas, donde la media estaba en 1,20%.

Desde el Consejo de Administración, y todas las personas que estaban como representantes en la mesa de negociación, siempre hemos abogado por incrementos salariales, pero moderados, que no pusieran en riesgo los puestos de trabajo de Deutz Spain. Esto nos llevó a un bloqueo y estamos contentos porque, a través de la mediación, hemos podido acordar incrementos de 1,5% para el 2019 y del 1,4% para el 2020, una propuesta que si hubiera estado presente desde el principio en la mesa de negociación, nos hubiéramos ahorrado el proceso de mediación.

- ¿Cuáles son las principales dificultades o escollos durante todo este proceso?

Tenemos que hablar de tres mediaciones en paralelo, de ahí la complejidad. La primera de ellas estaba promovida por el Comité de Empresa y era por bloqueo de convenio, las otras dos fueron promovidas por la empresa, una para establecer medidas de flexibilidad que evitaran la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo y otra para asumir el 100% de la producción del bloque motor de una gama determinada.

La más sencilla de ellas fue la tercera, asumir el 100% de producción de una gama de un bloque motor, que actualmente se divide entre un proveedor alemán y Zafra. La propuesta era cancelar el contrato con el proveedor y asumir el 100%, debiendo garantizar el suministro en todo momento. Para ello pedimos que en el caso que fuera necesario se pudiera trabajar durante el fin de semana y ese acuerdo fue bastante rápido y ya se ha cancelado en contrato con el proveedor alemán. A partir del 1 de abril ya se comenzará a fabricar el 100%.

La segunda materia a negociar fueron las medidas de flexibilidad, motivadas porque en la actualidad no hay trabajo para los 294 trabajadores directos de la fábrica, con lo que pusimos encima de la mesa tres posibles medidas: presentar un Expediente de Regulación Extintivo a 25 trabajadores, presentar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, con lo que los 294 trabajadores regulan a una media de 18 días cada uno, y la tercera propuesta, que es la que nosotros teníamos desde finales de diciembre, establece una cuenta de 80 horas negativas que se recuperarían en 2021, cuando se prevé tener más trabajo, y que una semana del periodo estival (de junio a septiembre) se adelantara a las vacaciones de Semana Santa.

Sin embargo en la que más problema hemos tenido ha sido con la primera, por las diferencias salariales y las medidas de flexibilidad solicitadas por la empresa. En la medida que la parte social, el Comité de Empresa, ha ido asumiendo el posicionamiento de la empresa, ha sido más posible el alcanzar el acuerdo para dos años.

- Antes de llegar a este acuerdo, la dirección de la empresa convocó a todos los trabajadores que quisieran a participar en unas sesiones informativas. ¿Cómo fueron acogidas estas sesiones?

Por la comunicación que hemos tenido con gran parte de la plantilla percibimos que había una gran desinformación, no conocían las medidas de las que hemos hablado.

Es por esto que pusimos en marcha una serie de sesiones informativas que creo que fueron muy fructíferas, eran muy sencillas puesto que transmitir esta información era muy rápido. Nos encontramos con un convencimiento por parte de los trabajadores, o eso es lo que nos transmitieron en las sesiones sobre las necesidades de la empresa. La información fluyó tal como es, con la misma información y presentación que teníamos en la mediación, no aportamos ningún tipo de información diferente, y la comprensión fue generalizada entre los trabajadores.

Lo importante ahora es que hayamos salido de las tres mediaciones y las tres, al menos desde el punto de vista de la empresa se han resuelto de forma satisfactoria.

- ¿En algún momento desde la dirección de la empresa se ha temido tener que recurrir a despidos?

Hay que diferenciar dos cuestiones, una derivada de la carga de trabajo que ya hemos mencionado, para lo que presentamos las medidas de flexibilidad.

Por otra parte existe un análisis de eficiencia del grupo, que lo está haciendo a nivel mundial, no solo del número de personas, sino del coste que tienen las funciones. Zafra es parte de todo el grupo, en el que trabajan 4.000 personas en sus diferentes ubicaciones.

El resultado de ese análisis no lo tenemos aún. De él puede derivar que en el grupo tenemos exceso de trabajadores o que el coste de la función es demasiado elevado respecto a la competencia. De ahí posiblemente va a haber medidas que se pongan en marcha.

- De cara al futuro, ¿qué proyectos tiene la empresa a medio/largo plazo?

El 14 de julio tuvimos la vista del vicepresidente de Recursos Humanos, Martin Strecker, que se reunió con la Consejería de Empleo y Educación, con los sindicatos y el Comité de Empresa para abordar la negociación colectiva, pero sobre todo para indicar los riesgos que teníamos en la planta de Zafra.

Deutz ha hecho una sociedad de capital compartido con el mayor fabricante de materiales de construcción de China (51% por la parte de Deutz y 49% por parte de la empresa china). El objetivo que tiene en el 2022 es producir 75.000 motores para este cliente. Actualmente la producción que tiene Deutz para China es de 10.000 motores.

Esta sociedad montará estos motores y los componentes necesarios para su montaje los comprará en el mercado chino, algo que es una amenaza para la fábrica de Zafra, ya que harán los mismos componentes que hacemos aquí.

En su visita Martin Strecker ya avisó que hasta el 2022 o el 2023 debíamos vigilar mucho la competitividad de la empresa porque van a existir ofertas para el mismo producto encima de la mesa. A día de hoy ya tenemos esas ofertas de China, India o en Turquía, que producen más de un 20% más barato de lo que lo hacemos en Deutz Spain.

Ante esta situación hemos de ser proactivos, vamos a poner en marcha un proyecto de mejora de la competitividad para trabajar, conjunta y directamente con los trabajadores, para reducir todos aquellos componentes del coste, que no son coste de personal, hasta 2023.

- Uno de los grandes proyectos de Deutz es Deutz Business School.

Nosotros lo vemos como una oportunidad para la región. Nos hemos centrado en varios elementos: la Formación Profesional, Cursos de Especialización, Formación Ejecutiva y un Postgrado universitario que finaliza con un master, así como la Cambridge School, para preparar a los alumnos para los exámenes de inglés.

Gracias a la colaboración con la APD es posible contar en la DBS con ponentes de calidad y de alto nivel que en circunstancias normales no vendrían a Extremadura.

En la medida en la que muchas empresas con las que estamos colaborando ahora lo vean como algo suyo, en el futuro será una herramienta muy válida para las empresas.

Dice Eugenio Serrano que las empresas «sólo funcionan a través del compromiso de los trabajadores, «aquí tenemos un plan estratégico con 145 medidas, puntuado por la mayoría de los trabajadores como muy positivo y éste es el motor real para cambiar el futuro de esta empresa», considera Serrano. Y quiere lanzar un mensaje positivo, ya que según él empresa está trabajando en proyectos de futuro, «que si cristalizan será muy positivo para la región». También se refiere al plan puesto en marcha en 2019 de jubilaciones parciales, donde 50 personas se van a poder jubilar con 61 años.